Av. Veysel Tayyar
Av. Veysel Tayyar
veyseltayyar@kentgazetesi.com
İşçinin izni olmadan maaşı azaltılabilir mi?
  • 0
  • 13 Mayıs 2020 Çarşamba
  • +
  • -

 

Anayasamızın 55. maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.”

Anayasanın 2. maddesindeki hukuk devleti ilkesinin zorunlu koşulu, kazanılmış hakların korunması ve kazanılmış haklara yapılan müdahalelerin önlenmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”

Maddedeki bu düzenleme ‘emredici’ niteliktedir. Yani uygulanması tercihe bırakılmamış, adeta emredilmiştir. Buna göre bir işçinin çalışma saatleri yasal sınırın altına çekilerek yahut işveren olarak zaten yapılması gereken bir şeyi lütfedermiş gibi düşünerek işçinin ücreti eksiltilemeyecektir.

Yukarıda saydığımız haller dışında işçinin maaşının düşürülmesi elbette ki mümkündür. Ancak belli şartların gerçekleşmesi gerekmektedir.

“ESASLI DEĞİŞİKLİK” NEDİR?

Esaslı değişiklik, iş sözleşmesindeki bazı hükümlerin işçi aleyhine değiştirilmesine denmektedir.

Ücrette indirim, daha düşük bir göreve atama, işçinin çalıştığı işyerini değiştirme gibi iş şartlarındaki önemli değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir.

Örneğin; işçinin ücretinde artırıma değil indirime gidilmesi, haftalık 40 saat olan çalışma süresinin 45 saate çıkarılması, yasal sürenin üzerinde yapılan ara dinlenmesinin yasal süreye çekilmesi, her bayram öncesi verilen ikramiyenin kaldırılması, çalışma yerinin değiştirilmesi, müdürün şef olarak atanması vb. değişiklikler işçi aleyhine sonuçlar doğurduğundan çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.

Kısacası esaslı değişiklik, çalışma şartlarının işçi aleyhine değişmesini ifade etmektedir. Bu aşamada çalışma şartlarından ne kastedildiği de iyi anlaşılmalıdır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu şu ifadeyle çalışma koşulunun ne olduğunu açıklamıştır:

“İş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar.”

Bir değişikliğin esaslı kabul edilmesi için şüphesiz işçinin önceki durumunu ağırlaştırır nitelikte olmalıdır. Aksi halde işçinin lehine yapılacak terfi veya zam gibi iyileştirmeler esaslı değişiklik kabul edilemeyecektir.

“ESASLI DEĞİŞİKLİK” İŞÇİNİN RIZASINA BAĞLIDIR!

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

“ÜCRETİN EKSİLTİLMESİ” DE ESASLI DEĞİŞİKLİKTİR!

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir.

Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.    

YA MUVAFAKAT YA YENİ SÖZLEŞME

Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü, işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler asla geçerli değildir.

***

İzlediğim filmlerden birinde rastladığım anlamlı ve özlü bir sözle bitirmek istiyorum yazımı.

You drown not by falling into the river, but by staying submerged in it. (Nehre düşerek değil, suyun altında kalarak boğulursun.)

Sağlıcakla kalın.

 

 

 

Sosyal Medyada Paylaşın:

Düşüncelerinizi bizimle paylaşırmısınız ?